Personální management

Tyto tradiční výrazy jsou však pro teoretickou disciplínu stále méně obvyklé. Někdy jsou dokonce i zaměstnanecké a pracovní vztahy uváděny matoucím způsobem jako synonyma, ačkoliv se obvykle vztahují ke vztahu mezi managementem a zaměstnanci a k chování pracovníků ve firmách.

Synonyma, jako je personální řízení, se často používají v omezenějším smyslu k popisu činností, které jsou nezbytné při náboru pracovní síly, poskytování mezd a benefitů jejím členům a správě jejich potřeb v oblasti pracovního života. Pokud tedy přejdeme ke skutečným definicím, Torrington a Hall (1987) definují personální řízení jako:

„řadu činností, které: za prvé umožňují pracujícím lidem a jejich zaměstnávajícím organizacím dohodnout se na cílech a povaze jejich pracovního vztahu a za druhé zajišťují plnění dohody“ (s. 49).

Zatímco Miller (1987) naznačuje, že HRM se týká:

„…ta rozhodnutí a akce, které se týkají řízení zaměstnanců na všech úrovních podniku a které souvisejí s prováděním strategií směřujících k vytváření a udržení konkurenční výhody“ (str. 352).

Jedno široce používané schéma popisující roli HRM, které vyvinul Dave Ulrich, definuje 4 pole pro funkci HRM:

Řada HR funkcí se však v dnešní době snaží dostat mimo roli administrátora a šampióna zaměstnanců a je vnímána spíše jako reaktivní než strategicky proaktivní partneři pro vrcholový management. Kromě toho mají HR organizace také problém dokázat, jak jejich aktivity a procesy přidávají firmě hodnotu. Teprve v posledních letech se HR odborníci a HR odborníci zaměřují na vývoj modelů, které mohou měřit, zda HR přidává hodnotu.

Cornell University's School of Industrial and Labor Relations byla první školou na světě pro vysokoškolské studium v HRM

Několik univerzit nabízí studijní programy týkající se HRM a širších oborů. Cornell University vytvořila první školu na světě pro vysokoškolské studium v HRM (ILR School). University of Illinois v Urbana-Champaign má nyní také školu věnovanou studiu HRM, zatímco několik obchodních škol má také centrum nebo oddělení věnované takovým studiím; např. University of Minnesota, Michigan State University, Ohio State University a Purdue University.

Profesní organizace

Existuje dlouhodobý argument o tom, kde by měly být funkce související s HR organizovány do velkých organizací, např. „mělo by HR být v oddělení rozvoje organizace nebo naopak?“

Funkce HRM a profese HRD prošly za posledních 20 až 30 let ohromnou změnou. Před mnoha lety velké organizace vzhlížely k „personálnímu oddělení“, většinou ke správě papírování kolem najímání a placení lidí. V poslední době organizace považují „personální oddělení“ za hlavní roli při personálním obsazování, školení a pomoci při řízení lidí tak, aby lidé a organizace podávali maximální výkony vysoce naplňujícím způsobem.