Odměna závislá na výkonu

Odměna za výkon nebo odměna za výkon jsou peníze vyplácené v souvislosti s [[pracovními výkony. Tímto způsobem mohou být placeni například prodejci automobilů nebo pracovníci na výrobních linkách, případně prostřednictvím provizí.

Mnoho zaměstnavatelů používá tento systém založený na standardech pro hodnocení zaměstnanců a stanovení platů. Metody založené na standardech se de facto používají již po staletí mezi pracovníky v oblasti prodeje na základě provizí: dostávají vyšší plat za to, že prodají více, a pracovníci s nízkými výsledky nevydělají tolik, aby se jim vyplatilo udržet si práci, i když se jim podaří práci udržet.

Obchodní teoretici profesor Yasser a Dr. Wasi podporovali tento způsob platby,[potřebná citace] který je často označován jako PRP. Profesor Yasser věřil, že peníze jsou hlavním stimulem pro zvýšení produktivity, a zavedl široce používaný koncept "práce na kusy" (známý mimo obchodní teorii nejméně od roku 1549).

Kromě motivace k odměňovanému chování mohou metody založené na standardech zajistit určitou úroveň standardizace při hodnocení zaměstnanců, což může snížit obavy z protekce a objasnit očekávání zaměstnavatele. Zaměstnavatel může například stanovit minimální standard 12 000 úhozů za hodinu při jednoduché práci se zadáváním dat a přeřadit nebo nahradit zaměstnance, kteří nedokážou podat výkon na této úrovni.

Zaměstnanci by měli jistotu, že jejich výkon je hodnocen objektivně podle úrovně jejich práce, nikoli podle rozmarů nadřízeného nebo podle neustále se zvyšujícího průměru jejich skupiny.

Zásadní kritika odměňování podle výkonu spočívá v tom, že výkon komplexní práce jako celek je redukován na jednoduché, často jediné měřítko výkonu. Například v telefonním infolince může být kvalita zaměstnance hodnocena na základě průměrné délky hovoru se zákazníkem.

Jako jednoduché měřítko nezohledňuje kvalitu poskytnuté pomoci, například zda byl problém vyřešen nebo zda zákazník odešel spokojený. Odměna závislá na výkonu může také způsobit nepřátelský přístup k práci, jako například v době nízkého počtu zákazníků, kdy o pozornost jednoho zákazníka může soutěžit více zaměstnanců. Pokud zákazníkovi pomohlo více zaměstnanců, může to vyvolat další nelibost, pokud provizi získá ten, kdo uskuteční konečný prodej. Makroskopické faktory, jako je ekonomický pokles, mohou také způsobit, že zaměstnanci budou podávat nižší výkony nezávisle na skutečném výkonu.

Systémy založené na výkonnosti se setkávají s určitým odporem, protože je přijímají podniky a vlády. V některých případech je odpor motivován konkrétními špatně koncipovanými normami, například takovými, které nutí zaměstnance pracovat nebezpečnou rychlostí, nebo systémem, který nebere řádně v úvahu všechny faktory.

V jiných případech je nesouhlas motivován odporem k důsledkům. Například společnost mohla mít systém odměňování, který odměňoval zaměstnance striktně podle jejich služebního věku. Může přejít na systém, který odměňuje pracovníky prodeje podle toho, kolik prodají. Starší zaměstnanci s nízkou výkonností by měli námitky proti tomu, aby se jejich příjem snížil tak, aby odpovídal jejich výkonnosti, zatímco nový zaměstnanec s vysokou výkonností by mohl dát přednost novému uspořádání.

Stále více vědeckých důkazů ukazuje, že odměňování podle výkonu vede k opačným než žádoucím výsledkům, pokud je uplatňováno na jakoukoli práci, která zahrnuje spíše kognitivní než fyzické dovednosti. Výzkum financovaný Federální rezervní bankou provedený na Massachusettském technologickém institutu za přispění profesorů z Chicagské univerzity a Carnegie Mellon University opakovaně prokázal, že pokud jsou prováděné úkoly čistě mechanické, odměna vázaná na výkon funguje podle očekávání. Jakmile jsou však vyžadovány elementární kognitivní dovednosti, vede to ve skutečnosti k horšímu výkonu.

Tyto experimenty od té doby opakovala řada ekonomů, sociologů a psychologů se stejnými výsledky. Experimenty byly provedeny také v indickém Madurai, kde finanční částky představovaly pro účastníky mnohem významnější částky, a výsledky se opět opakovaly. Na tato zjištění konkrétně upozornil Daniel H. Pink ve své práci zkoumající fungování motivace.

Mezinárodní studie Schulera a Rogovksyho z roku 1998 poukázala na to, že kulturní rozdíly ovlivňují druh používaných systémů odměňování. Podle této studie existuje souvislost mezi

(Rozměry kultur viz Geert Hofstede.)

Příležitostné / podmíněné - Plný úvazek - Částečný úvazek - Samostatně výdělečně činní / nezávislí dodavatelé - Dočasná práce - Mzdová práce

Spolupráce - Zaměstnanec - Zaměstnavatel - Stáž - Práce - Numerář - Stálý pracovní poměr - Permatemp - Nadpočetný pracovní poměr - Supervizor - Dobrovolník

Pracovník s modrým límečkem - Pracovník se zlatým límečkem - Pracovník se zeleným límečkem - Pracovník s šedým límečkem - Pracovník s růžovým límečkem - Pracovník s bílým límečkem

Učňovské vzdělávání - Povolání - Koučování - Kariérní hodnocení - Kariérní poradenství - Kariérní rozvoj - Kreativní třída - Vzdělávání (Další vzdělávání - Další profesní rozvoj - E-learning - Zaměstnatelnost - Další vzdělávání - Absolventská škola - Úvodní školení - Počáteční profesní rozvoj - Znalostní pracovník - Licence - Celoživotní vzdělávání - Profesní vzdělávání založené na praxi - Profesní sdružení - Profesní certifikace - Profesní rozvoj - Odborné vzdělávání - Reflektivní praxe - Odborná rekvalifikace - Odborná škola - Odborná univerzita) - Mentoring - Profese - Živnostník - Povolání

Přestávka - Kariérní přestávka - Přestávka v práci - Přestávka v práci - Dlouhá dovolená - Dlouhá služební dovolená - Dovolená bez vyzvání - Sabatikl - Nemocenská dovolená

35hodinový pracovní týden - osmihodinový pracovní den - pružná pracovní doba - čtyřdenní pracovní týden - přesčasy - retroaktivní přesčasy - práce na směny - práce na dálku - pracovní doba - pracovní týden

Životní minimum - Maximální mzda - Průměrná mzda (svět - Evropa) - Minimální mzda (Kanada - Hongkong - Evropa - USA) - Míra přesčasů - Placené volno - Odměna za výkon - Plat - Platový strop - Chudí pracující

Roční dovolená - Pojištění pro případ pracovní neschopnosti - Zdravotní pojištění - Životní pojištění - Rodičovská dovolená - Nemocenská dovolená - Vozidlo na cestu domů

Epilepsie a zaměstnání - Ergonomie - Průmyslový hluk - Nemoci z povolání - Limity expozice při práci - Psychologie zdraví při práci - Pracovní úraz - Syndrom nemocných budov - Pracovní úraz (smrtelný pracovní úraz) - Odškodnění pracovníků - Rovnováha mezi pracovním a soukromým životem - Stres na pracovišti - Wellness na pracovišti

Pozitivní opatření - rovné odměňování žen

Diskriminace - Příručka zaměstnance - Hodnocení - Pracovní právo - Sexuální obtěžování - Spaní ve službě - Šikana na pracovišti - Nevstřícnost na pracovišti - Dohled na pracovišti

Anti-práce - Extrémní kariérismus - Občanská branná povinnost - Branná povinnost - Slepá ulička - Plné zaměstnání - Spokojenost s prací - McJob - Otroctví (Otrocká práce - Obchodování s lidmi - Pracovní tábor - Trestná práce - Peonage - Truck systém - Nesvobodná práce - Mzdové otroctví) - Odmítání práce - Odpor k práci - Pracovní etika - Workoholik

Zaměstnání podle vůle - Konstruktivní propuštění - Výpověď - Propuštění - Výpověď - Růžový lístek - Práce odolná proti recesi - Výpověď - Odchod do důchodu - Odstupné - Druhy nezaměstnanosti - Nezaměstnanost - Podpora v nezaměstnanosti - Míra nezaměstnanosti - Neoprávněné propuštění