Pay Czar

Co byl Pay Czar?

„Pay czar“ byla přezdívka, kterou dostal speciální mistr pro odměnu pro manažery Kenneth Feinberg. Úlohou speciálního mistra pro odměnu pro manažery bylo sledovat odměny vyplácené manažerům firem, které obdržely finanční prostředky v rámci amerického programu TARP (Troubled Asset Relief Program), který během finanční krize v roce 2008 zachránil několik společností včetně bank.

Klíčové způsoby

Pochopení placeného cara

Vzhledem k tomu, že se společnosti dostaly do problémů a nyní dostávaly peníze daňových poplatníků, byl jmenován platový car, aby kontroloval odměny vyplácené manažerům těchto společností, aby jim zabránil ve využívání daňových poplatníků.Termín „platový car“ byl použit pro Kennetha Feinberga po jeho jmenování ministerstvem financí USA, aby sledoval tyto odměny pro manažery příjemců TARP.

Ačkoli mzdový car vydal doporučení týkající se odměňování vedoucích pracovníků, tato doporučení byla nezávazná a poradní, což znamená, že platový car neměl žádnou zákonnou pravomoc vydat závazné rozhodnutí o odměňování vedoucích pracovníků.

Role Pay Czara

Po vyplacení finančních prostředků TARP některým z největších finančních institucí a podniků v zemi se mnozí lidé v médiích i široké veřejnosti rozzlobili kvůli přemrštěným bonusům, které dostávají manažeři těchto zachraňovaných institucí. Následně byla vytvořena pozice zvláštního mistra pro odměňování manažerů, která má tato ocenění regulovat.

Primární odpovědností mzdového cara bylo určit, zda někteří zaměstnanci příjemce TARP obdrželi mimořádnou finanční pomoc. Společnosti, které obdržely pomoc TARP, zahrnovaly:

Kenneth Feinberg byl povinen stanovit odměny pro 25 nejvyšších vedoucích pracovníků společností, které byly příjemci TARP. Ačkoli Feinberg nerozhodoval o individuálních platbách pro každého vedoucího pracovníka, byl povinen stanovit struktury odměn 75 dalších zaměstnanců spolu s 25 nejvyššími vedoucími pracovníky. Platový car musel vyvážit potřebu chránit veřejný zájem a zároveň umožnit společnostem, aby odpovídajícím způsobem odškodnily své zaměstnance.

Kompenzační standardy platového cara

Při zjišťování, zda kompenzace splňuje veřejný standard, se platový car zaměřil na následující oblasti:

Riziko

Struktura odměňování ve společnosti nemohla mít pobídky, které by zaměstnance a vedoucí pracovníky motivovaly k nadměrnému riskování, které by mohlo ohrozit stabilitu společnosti. To zahrnovalo jakékoli krátkodobé zvýšení platů založených na výkonnosti, které by mohlo být uděleno prostřednictvím odměn, jež by mohly narušit dlouhodobý růst a zdraví společnosti.

Návrat daňového poplatníka

Odměna by měla odrážet potřebu společnosti zůstat konkurenceschopnou a přijmout talentované zaměstnance, aby společnost nebo příjemce TARP mohl splatit své finanční závazky vůči vládě.

Vhodné přidělení

Struktura odměn musela být alokována způsobem, který se zaměřoval na krátkodobé i dlouhodobé výkonnostní pobídky. Tyto pobídky zahrnovaly příspěvky na důchody a peněžní pobídky. Motivace založená na výkonnosti musela být také relevantní a dosažitelná, aby měl zaměstnanec motivaci dosáhnout svého cíle. Výkonnost také musela být vázána na výkonnost společnosti nebo divize.

Srovnatelná kompenzace

Struktura kompenzací musela být konzistentní a ne nadměrná ve srovnání s jinými společnostmi nebo podobnými pozicemi nebo rolemi v rámci jiných společností.

Kompenzace zaměstnanců vs. hodnota TARP

Odměna za každého zaměstnance musela odrážet příspěvky tohoto zaměstnance na hodnotu společnosti, což mohlo zahrnovat tvorbu příjmů, řízení rizik a vedení společnosti. Rovněž bylo třeba zvážit politiky a předpisy společnosti a to, zda zaměstnanec přispívá takovým způsobem, který je pro společnost cenný, což v konečném důsledku pomohlo příjemci TARP splatit daňového poplatníka.

Pokyny k příjmům

Platový car se mračil nad garantovanými bonusy a omezoval odměny na 500 000 dolarů ročně a veškeré zbývající odměny byly vázány na výkon. Motivační odměna měla být poskytována ve směsi akcií (nebo vlastního kapitálu) a hotovosti, ale také obsahovala ustanovení o zpětném získání, které umožňovalo stáhnout příjem, pokud byl považován za nepřesný.Také významné částky odměn neměly být přidělovány vedoucím pracovníkům, které nebyly založeny na výkonu a pro akcionáře bylo obtížné určit jejich hodnotu, včetně pobídek v rámci manažerských penzijních plánů.